Дополнительное премирование сотрудников показатели

какие тарифные ставки у воспитателей детских садов с приоритетным направлением

Лариса (не в сети), Качуг10 августа 2016, 09:51

Ответы юристов (14)

Статься 165 ТК РФ устанавливает следующие обязательные компенсации: Категории премирования — группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции (классификация по убыванию диапазона премирования): группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные деклараторы и пр.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации .

Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.

правильный выбор исходной базы премирования, т.е. определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;.

обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяются следующие виды премирования: 1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное); 2.

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда. © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2017 Секретариат НСК тел.

(495) 937 49 55 129164, Москва, а/я 23 e-mail: При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

Обычно премия — это определенный процент от оклада. Такой вид премирования очень распространен, так как он хорошо влияет на эффективность работников и довольно прост в начислении.

Несколько лет назад я руководила производством мебели на металлокаркасе. На рабочих местах была грязь, в отчетах – хаос.

Дисциплина была неважной. Кроме того, был большой перерасход материалов и электроэнергии, высокий процент брака.

Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы). Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию.

Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании.

Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период. Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ); А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды.

Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом.

Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных.

Трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд и стимулирующих выплат, премий, которые являются гибкой частью заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда работника.

Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт. Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

1.2. Положение распространяется на работников Объединения, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Объединении как по основному месту работы, так и по совмещению, за исключением работающих в Объединении по договорам гражданско-правового характера. 1.3. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки Руководителем Аппарата Объединения труда каждого работника и его личного вклада в улучшение деятельности Объединения.

Экономически эффективной признается та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применяемой системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

1.1. Положение о премировании работников _____________________ (далее — Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь в целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда и повышения эффективности деятельности организации.

Поэтому работодателям остается руководствоваться только собственным опытом создания других локальных актов. Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, логичнее составить такие документы для каждого подразделения или группы подразделений – их будет удобнее применять, чем единое положение, перегруженное информацией. Такие «соподчиненные» приложения проще изменять, и знакомить с их содержанием можно только заинтересованных работников.